Если в России ещё с советских времён крепко прижилось выражение: «Я — начальник, ты — дурак», то в Германии к технарям — высококвалифицированным рабочим и инженерам — относятся очень уважительно и бережно. Ведь 2/3 управленцев в Германии имеют высшее техническое образование и начинают свою карьеру с самых низов, то есть с профессионально-технического обучения, которое можно сравнить с системой советских профтехучилищ (ПТУ).
Руководители немецких предприятий не давят своих подчинённых служебным авторитетом, скорее, они позиционируют себя в качестве наставников. Возможно, здесь и кроется причина успеха работы по-немецки, когда профессионализм и компетентность ставятся превыше всего. Из должности управленца или топ-менеджера высшего звена немцы не делают культа, они не коллекционируют престижные сертификаты и дипломы со степенью МВА. Эти «корочки» в большей степени котируются в России и искусственно раздувают авторитет их владельцев.
В Германии важен не «фасад» специалиста, а то, на каком «фундаменте» он стоит. Особенно важен «фундамент» в производственном деле, например, в выпуске инженерной сантехники и трубопроводной арматуры, где традиции и навыки мастеров передаются из поколения в поколение. Точность изделий, их вес, сплав и обработка, как в аптеке, измеряются миллиметрами и граммами. Все эти критерии учитываются, например, при производстве сантехнических изделий торговой марки PROFACTOR. Нормативы, разработанные и заданные в Германии в середине ХХ века, остаются неизменными и в начале XXI-го. Переступить черту и отойти от стандартов качества для немецкого производителя смерти подобно!
Основные черты работы по-немецки — самодисциплина и самоконтроль, эти качества не впитываются с молоком матери, а воспитываются в ходе длительного обучения и практики на производстве. То есть не обязательно быть немцем от рождения, чтобы стать квалифицированным рабочим или управленцем. Эти качества не передаются генами. Любому ремеслу при желании можно научиться. Что хорошо для немца, и для россиянина может быть полезно!
Руководители немецких предприятий не давят своих подчинённых служебным авторитетом, скорее, они позиционируют себя в качестве наставников. Возможно, здесь и кроется причина успеха работы по-немецки, когда профессионализм и компетентность ставятся превыше всего. Из должности управленца или топ-менеджера высшего звена немцы не делают культа
Если сравнивать российскую и немецкую служебную иерархию, то в России она представляется «вертикальной», а в Германии она «плоская». Высокий уровень квалификации и образованность менеджеров в Германии не позволяют им руководить в авторитарных условиях и диктовать подчинённым свою волю. Они не готовят и не спускают сверху свои решения. Немецкий менеджер сам спускается в цех, знакомится с ситуацией, советуется с квалифицированными подчинёнными, выслушает их мнение и принимает оптимально-взвешенное решение. Такие отношения в команде значительно повышают эффективность внутренней коммуникации и отражаются на качестве продукции.
Между управленцами и рабочими в Германии, как правило, нет дистанции и тем более пропасти. Система управления по-немецки строится на наличии тесных связей между инженерно-техническими сотрудниками и менеджерами высокого звена. Европейские менеджеры ценят и развивают квалификацию инженеров и рабочих на своём предприятии. Первостепенное условие продвижения по служебной лестнице на немецком предприятии — производственный стаж. В этой связи карьеру в Германии быстро сделать сложно или практически невозможно. Требуются годы упорной работы и учёбы, чтобы последовательно расти по службе.
Итак, успех производственных предприятий в Германии строится на профессиональных рабочих и инженерах — линейном персонале, чей высокий уровень квалификации и дисциплинированности не нуждаются в постоянном надзоре и вмешательстве управленцев. По сути, административно-управленческий аппарат не наблюдает за производственным процессом со стороны или «сверху», а непосредственно участвует в работе. К тому же, «удельный вес» или количество менеджеров на немецких предприятиях сведено к минимуму, их существенно меньше, чем на аналогичных производствах во Франции, Италии или Англии, не говоря уже о России, где менеджеров на предприятии порой больше, чем самих рабочих.
В работе по-немецки есть ещё одна характерная черта, которая в эпоху СССР была присуща многим советским гражданам, но сейчас, увы, очень редко наблюдается. У немцев не принято часто менять место работы, причём это относится как к рабочему персоналу, так и к менеджерам высшего звена.
Ряд исследований, проведённых в Германии на предприятиях по производству инженерной сантехники, таких как, например, Profactor Armaturen GmbH, показали, что стаж работы большей части сотрудников составляет 8–10 лет. Что касается местных управленцев, то 2/3 из них отдают работе на одном предприятии большую часть профессиональной жизни. С точки зрения немцев, длительный стаж работы в одной компании позволяет специалисту добиваться высокого уровня компетенции.
Однако с немецкой позицией не согласны, например, английские и американские коллеги. По их мнению, длительный стаж работы на одном предприятии сказывается на специалисте далеко не лучшим образом, он начинает «костенеть», ищет и находит способы уменьшать свою нагрузку, а рутинная работа и вовсе снижает со временем трудоспособность человека, эффективность его труда падает. Поэтому нужно периодически «обновлять кровь», избавляться от «закостенелых» сотрудников и принимать на работу более энергичных людей.
Успех производственных предприятий в Германии строится на профессиональных рабочих и инженерах — линейном персонале, чей высокий уровень квалификации и дисциплинированности не нуждаются в постоянном надзоре и вмешательстве управленцев
По всей видимости, мнение англичан и американцев разделяют и некоторые российские коллеги — управленцы высшего звена. Местные компании и предприятия обновляют кадры весьма часто, многие сотрудники не удерживаются на работе больше года, они не успевают толком войти в курс дела и прижиться на новом месте, как получают сверху распоряжение написать заявление об уходе «по собственному желанию». Работодатели не хотят терять время и средства на обучение новых кадров и повышать квалификацию сотрудников. От «неучей» легче избавиться и нанять новых людей, наблюдая за тем, как в ходе испытательного срока новобранец ведёт себя и справляется ли с выполнением поставленных задач. Если не справляется, а учить его никто не собирается, то испытательный срок заканчивается увольнением и т.д.
Такой подход к найму сотрудников и формированию команды не развивает предприятие. Как минимум, снижается качество выпускаемой продукции, и товары теряют конкурентоспособность. Таких горе-предприятий в России как грибов после дождя, в том числе в отрасли инженерной сантехники и трубопроводной арматуры. Поэтому российский потребительский рынок постепенно и переключился от зачастую убыточного и низкокачественного отечественного производства на импортный товар.
В тоже время активная миграция служащих, рабочих, менеджеров из одного предприятия в другое свидетельствует о нежелании тех, кто получил базовое образование и «корочку», обучаться дальше, накапливать профессиональный опыт, совершенствовать технические знания и развиваться, невзирая на условия работы. Если работа не подходит, зачем за неё держаться? Можно уйти и подобрать что-то более подходящее — так думают многие «специалисты широкого профиля». Увы, и таких специалистов в России немало, и руководителям отечественных предприятий и компаний приходится вновь «обновлять кровь» и делать это до тех пор, пока не происходит… полное «обескровливание» организации.
Менеджеры в Германии придают особое значение детальному описанию производственных и трудовых процессов, функций и процедур, прав и обязательств
Менеджеры в Германии придают особое значение детальному описанию производственных и трудовых процессов, функций и процедур, прав и обязательств. Например, в компании Profactor Armaturen GmbH, как, впрочем, и на других немецких предприятиях, строго придерживаются нормативных документов, инструкций и стандартов качества. Менеджеры производства традиционно действуют в соответствии с правилами и инструкциями — немцы не склонны импровизировать и менять что-либо вне заранее запланированных действий. Управляющие предприятиями в Германии уделяют большое внимание планированию на ближайшую и долгосрочную перспективу. Плановая деятельность в современной Германии в какой-то степени схожа с советской традицией, она выбивается за рамки рыночных отношений, но немцам удалось от планирования получать максимальные выгоды.
Все вышеперечисленные характерные черты работы по-немецки свидетельствуют о том, что в Германии выработан совершенный механизм, которого придерживаются все производственные предприятия. Он чётко и слаженно работает десятки лет, поэтому к нему стоит присмотреться, заимствовать определённые детали и постепенно прививать этот опыт на российских предприятиях, стремящихся усовершенствовать работу и довести качество продукции до конкурентоспособного уровня.
