Ирина Брежнева, директор по персоналу ООО «Вайлант Груп Рус» Планирование внешнего и внутреннего кадрового резерва
«Вайлант Груп Рус» гордится своим кадровым составом, поэтому текучесть кадров, которая является проблемой для многих компаний, нам не свойственна. Если человек приходит в команду Vaillant Group, то у него появляется мотивация оставаться в компании как можно дольше — это и стабильные компенсации, и возможность карьерного роста, и постоянный процесс обучения за счёт взаимодействия с зарубежными коллегами. Есть сотрудники, которые работают в представительстве Vaillant Group в России фактически с момента его основания.
В Vaillant Group приверженность традициям сочетается с ориентацией на инновации. Мы ценим лояльное отношение сотрудников к компании и всячески стремимся к тому, чтобы создать им максимально комфортные — не только в материальном, но и на уровне отношений в коллективе — условия работы. Мы заинтересованы в том, чтобы работники постоянно повышали свою квалификацию, ведь мы работаем в технологичном сегменте, где надо постоянно отслеживать изменения, чувствовать новые тренды, понимать, в каком направлении развиваются технологии. У нас это получается во многом благодаря нашим зарубежным коллегам, которые регулярно делятся с нами своими наработками и опытом.
В компании ежегодно на локальном и международном уровнях проводятся весенние конференции по выявлению талантов. Каскадированно номинанты от каждой страны региона, а потом и выше подаются списками для оценки их работы. После этого руководство компании утверждает список сотрудников для участия в программе развития и для формирования кадрового резерва.
Кроме того, проводятся регулярные (ежегодные или ежеквартальные, в зависимости от функции) конференции, куда приезжают специалисты из разных стран. Повесткой таких встреч, конечно же, является обмен опытом, желание продемонстрировать свои успехи и получить ответы на свои вопросы. Такие мероприятия способствуют более эффективной и неформальной оценке наших потенциальных талантов.
Разработка программ локальных и международных стажировок
Для того чтобы количество новых проектов и качественная оперативная их реализация постоянно увеличивалась, в компании разработана программа привлечения молодых кадров практически в каждом департаменте. Программа позволяет привлекать наиболее мотивированных, проактивных и способных студентов старших курсов на прохождение стажировок в компании, где они могут показать себя, привнести в компанию максимальное количество свежих идей, а в перспективе — занять постоянную позицию в том или ином отделе.
Кроме того, для более опытных сотрудников компания организует стажировки за рубежом. Такие международные стажировки согласовываются в рамках процесса индивидуального развития и утверждаются директорами департаментов.
Помимо всего прочего, наши коллеги из штаб-квартиры направляют к нам для обмена опытом своих специалистов, особенно если это требуется для запуска того или иного проекта.
Оценка результатов работы и индивидуального развития сотрудников
В компании в рамках ежегодного процесса оценки результатов работы и индивидуального развития сотрудников составляется план внутреннего и внешнего обучения. Какие-то компетенции мы закрываем своими внутренними обязательными тренингами, для других — привлекаем внешние ресурсы, включая электронные, локальные, а также международные.
Ежемесячно мы проводим оценку активности и прогресса в изучении английского языка. Постоянное повышение уровня владения иностранным языком важно для того, чтобы улучшить коммуникации с коллегами из других стран, а также для успешных номинаций на международные программы развития и назначения на краткосрочной и постоянной основе.
Работа со студентами
Нам пока удобнее взаимодействовать со студентами на выставках. Есть возможность коммуникации с вузами разных направлений. Мы ежегодно участвуем в самых популярных среди молодёжи и международных компаний ярмарках вакансий в Москве, где проводим информационные и обучающие мастер-классы по разным тематикам. В этом году хотим расширить свою представленность и в других крупных городах. После переезда в новый офис мы планируем приглашать студентов к себе в гости на «День открытых дверей».
Повышение квалификации - «Академия Vaillant»
Отдельно стоит сказать о том, что мы думаем не только о молодых людях, которые потенциально будут работать у нас в компании. Мы стараемся повысить уровень квалификации молодых российских специалистов, которые потенциально будут работать с техникой Vaillant в будущем. В наше время профессионалов-практиков, особенно технических специальностей, становится всё меньше. Поэтому Vaillant Group вносит свою лепту в профессиональную подготовку.
В этом году «Академия Vaillant» продолжила работу, направленную на взаимодействие с высшими учебными заведениями страны. Сейчас учебная программа по современным системам отопления, подготовленная при нашем непосредственном участии, проходит аттестацию в Министерстве образования Pоссийской Федерации.
Первая «Лаборатория Vaillant» на базе вуза открылась в 2015 году в Ростове-на-Дону, в 2016 году такую же «Лабораторию» мы открыли в Тульском государственном университете (ТулГУ). Здесь будущие специалисты смогут на практике освоить основы работы с современным отопительным оборудованием.
В планах компании и впредь организовывать такие классы в вузах других российских городов.
«Сократить нельзя удерживать»
На рынке сейчас много кандидатов, которые ищут себя... С точки зрения управления персоналом компании, конечно же, стараются минимизировать потери от уменьшения количества персонала, поэтому сокращают менее эффективных сотрудников и не очень сильных специалистов. Однако мы особых сложностей в этом вопросе не испытываем, потому что предлагаем конкурентоспособные условия, комфортную атмосферу и много других приятных бенефитов.
Кроме того, мы плотно занимаемся профессиональным ростом своих сотрудников, как на уровне рядовых должностей, так и руководителей.
Социальная ответственность
Концерн Vaillant Group занимает достаточно активную социальную позицию: мы поддерживаем детишек, которые, волею судеб, оказались без родителей и являются воспитанниками проекта «Детские деревни SOS». Мы стараемся поддержать их в момент перехода во взрослую жизнь. Для них мы проводим мастерклассы «Твоя профессия в будущем, или Что такое коммерческая организация», а некоторым предоставляем возможности попробовать себя на проектных позициях в различных подразделениях компании «Вайлант Груп Рус».
Ольга Платонова, руководитель отдела персонала ООО «Виссманн»
Компания Viessmann является крупным международным концерном, в состав которого входят 22 производственных предприятия в 11 странах, сбытовые филиалы и представительства в 74 странах и 120 торговых представительств во всех регионах мира.
В большинстве представительств компании существуют учебные центры, которые повышают техническую грамотность как сотрудников Viessmann, так и персонала компаний-партнёров, знакомя их с основными трендами и инновациями в теплотехническом оборудовании. Основной задачей, решаемой в процессе обучения наших сотрудников, является повышение эффективности их работы и снижение издержек за счёт более грамотного распределения имеющегося потенциала работников.
В компании ежегодно проводится обучение персонала по трём основным направлениям:
- личная эффективность (оценка, тренинги на выявление и развитие внутреннего потенциала, повышение эффективности перекрёстно-функционального взаимодействия);
- освоение современных цифровых технологий в процессе внедрения «дигитализации» бизнес-процессов компании;
- технические знания и навыки.
Мы понимаем и важность работы с вузами — наше сотрудничество с ними выражается в предоставлении студентам профильных вузов (причём не только российских) возможности прохождения практики в нашей компании.
Что касается нюансов, связанных с пополнением штата, то, по нашим наблюдениям, независимо от тенденций рынка труда всегда существовал дефицит профессиональных кадров. По нашим прогнозам, нехватка нужных специалистов сохранится. Основными её причинами будут, во-первых, несоответствие имеющихся специалистов и их профессионального опыта требованиям работодателей и, во-вторых, сокращение доли трудоспособного населения.
Евгения Беляева, директор по работе с персоналом ООО «Грундфос» Постоянство и профессиональный рост
Прежде всего нужно отметить, что коллектив в нашей компании достаточно стабильный. В среднем уровень текучести персонала составляет 4-5 % в год, если говорить о сотрудниках, уходящих по собственному желанию. Это очень низкий показатель и по рынку в целом, и по нашей отрасли в частности.
В связи с тем, что многие сотрудники работают в компании по 5, 10, 15 и даже более лет, то в первую очередь перед организацией стоит вопрос их постоянного обучения и повышения квалификации для того, чтобы наша компания успевала за стремительными изменениями в экономической ситуации, сфере технологий и на рынке в целом.
Для профессионального развития сотрудников используются различные подходы: от организации тренингов и семинаров (чем сегодня уже никого не удивишь) до онлайн-обучения, повышения квалификации в процессе работы, участия в проектах и т.п.
В России с 2006 года существует «Академия Грундфос», сотрудники которой проводят регулярное обучение не только клиентов различных категорий, но и наших сотрудников. Значительная часть обучения связана с расширением знаний в технических вопросах. Регулярно в конце каждого года мы проводим тестирование всех наших сотрудников, так или иначе причастных к технической составляющей проектов. Вопросы разнообразны и адаптированы именно к той области, в которой работает человек.
По результатам тестирования мы выявляем, во-первых, общий уровень технической подготовки каждого сотрудника, а также определяем, какие вопросы вызвали наибольшее затруднение. С учётом полученных данных мы выстраиваем дальнейший процесс обучения.
Помимо этого, все сотрудники отделов продаж и поддержки продаж получают актуальную информацию о новинках нашего оборудования, изменениях в технической составляющей и т.п.
Это безусловно необходимая информация для тех, кто непосредственно взаимодействует с нашими клиентами.
В своей работе мы делаем акцент на изучение английского языка, который является корпоративным для концерна Grundfos. Представители многих подразделений на регулярной основе взаимодействуют с коллегами из других стран или получают важную информацию на английском. Поэтому знание иностранного языка становится критически важным навыком. В рамках корпоративного обучения, полностью оплачиваемого компанией, мы организуем курсы в офисе (очное обучение), по Skype (онлайн-обучение), по телефону. Каждый сотрудник выбирает удобный формат и время обучения.
Хочется также отметить программу кадрового резерва Next Step, которая существует в нашей компании уже четыре года. 25 сотрудников (около 6 % всего состава российской компании) прошли через данную программу, принимая участие в тренингах, в «функциональных мастерских», посвящённых той или иной функции компании, в различного рода оценках и даже в разработке и реализации реальных бизнес-проектов, инициированных компанией. С таким багажом знаний и при наличии достаточной мотивации можно смело продвигать людей на позиции с большей зоной ответственности или более высокого уровня.
Если говорить об общей статистике, то в 2016 году наши сотрудники прошли около 50 тренингов по разного рода тематикам. Количество участников составило 270 человек, количество тренинг-часов — 4350. То есть на одного офисного сотрудника пришлось примерно 14 часов обучения. Это данные только по корпоративно организованным тренингам (обучение английскому языку и техническим новинкам в эту статистику не входит).
Работа с вузами
Мы взаимодействуем с вузами, и в течение 2016 года усилили это направление. У нас нет конкретных программ стажировки студентов, так как потребности в новом персонале не так велики (я выше писала о невысоком проценте текучести персонала). Поэтому мы используем персонифицированный подход: если студент заинтересован в прохождении, например, практики на нашем заводе или в нашей продающей компании, то он или она присылают нам запрос, и мы смотрим, что мы можем предложить.
Как правило, варианты, интересные обеим сторонам, всегда находятся: студент получает необходимый опыт, а компания — дополнительные «руки» и перспективу получить лояльного клиента или сотрудника.
Чтобы студенты различных вузов узнали о том, как функционирует наша компания, что она из себя представляет, какие возможности даёт и с каким оборудованием работает, мы организуем регулярные визиты на наш завод в Подмосковье. Группа студентов приезжает к нам практически на целый день и получает возможность пройти по цехам и посмотреть на реальный процесс производства насосов, послушать представителей различных подразделений, познакомиться с выпускниками своего же вуза (как правило, у нас есть сотрудники, которые учились в том же вузе) и послушать, как сложился их карьерный путь. В прошлом году к нам, например, приезжали представители МГСУ, ПетрГУ, МГТУ имени Н. Э. Баумана, МИСиС, РУДН, РХТУ имени Д. И. Менделеева, МЭИ.
Также во многих регионах наши сотрудники взаимодействуют с местными учебными заведениями, проводят лекции для студентов, некоторым вузам мы предоставляем учебные стенды.
Главное, что получают студенты в рамках сотрудничества с «Грундфос», — это возможность воочию посмотреть, что такое компания-производитель с сильным брендом, чем она живёт, какие требования предъявляет к своим сотрудникам или кандидатам на вакантные должности. Это готовит сегодняшних студентов к завтрашнему дню, когда они выйдут на российский рынок труда как кандидаты. Они должны понимать, на что могут рассчитывать и, возможно, чего им не хватает для того, чтобы активно развивать свою карьеру.
Дефицит профессиональных кадров
По наблюдениям HR-специалистов на рынке имеет место кадровый дефицит, и я могу подтвердить, что, несмотря на сокращение количества рабочих мест во многих компаниях, кризис на рынке труда в части поиска квалифицированных кадров по-прежнему существует.
Это вполне объяснимо. Если компания сокращает рабочие места, то, как правило, увольняют не лучших сотрудников. Поэтому на рынке появляется большое количество свободного персонала, но это редко «звёзды». Высококлассных специалистов по-прежнему в свободном поиске нет, их приходится «переманивать». При этом сами работники стали более осторожными и на «переманивания» идут уже не так легко, как три-четыре года назад. Они понимают, что если вдруг в новой компании что-то пойдёт не так, то придётся выходить на рынок труда как кандидату, и нет никаких гарантий, что быстро найдётся та должность, которая устроила бы нашу «звезду».
Конечно, есть в компаниях позиции, которые сейчас являются «роскошью», и специалисты с этих позиций сокращаются потому, что для них банально нет работы. Например, если у компании не осталось бюджета на внешнее обучение, то зачем ей специалист по организации внешнего обучения?
Но всё-таки подобных случаев на рынке в разы меньше, чем ситуаций более стандартного сокращения, когда, например, из десяти менеджеров по продажам оставляют только семь.
В связи с вышеперечисленным, к сожалению, как и много лет назад, объективно сложно найти квалифицированного инженера со знанием английского языка, соответствующего достаточно высоким требованиям компании и подходящего по типологии личности. Каких-либо улучшений в этом смысле мы не ожидаем, потому что возрастные специалисты потихоньку покидают рынок, а новые поколения не всегда хотят и/или могут идти на классические позиции.
Андрей Белоедов, исполнительный директор по продажам и маркетингу компании REHAU по Восточной Европе Понимание работы и обучение
Для поддержания должного уровня кадрового состава необходимо обеспечить сотрудников актуальной информацией и убедиться, что они чётко понимают свою работу. В нашей компании обучению персонала уделяется особое внимание. Так, у REHAU есть собственная «Академия», в которой регулярно проводятся семинары и тренинги. Это и основы продаж, и технические аспекты работы. Есть даже специальный тренинг для референтов или семинар по техникам продаж для специалистов из сервисных отделов (закупок, логистики).
Кроме того, мы проводим обучающие семинары для компаний-партнёров. Такой подход позволяет повысить эффективность и соответствовать всем новым требованиям современного строительного рынка.
Мы постарались создать многоэтапную систему, которая позволяет всем сотрудникам чётко понимать свои действия и обязанности. В REHAU у каждого рабочего места есть подробное описание: профиль, функционал и т.д. С одной стороны, это позволяет нам максимально точно понимать, какой специалист нужен, а с другой — даёт возможность новому сотруднику быстро освоиться.
Мы стараемся помогать молодым кадрам. Придя на работу, новый специалист получает список тем для обучения и задач, которые следует выполнить за первые полгода работы. Центральное место в корпоративном обучении занимает «Академия». Программа семинаров и тренингов расписана на год вперёд и затрагивает большую часть рабочих процессов.
Для тем, которым живая коммуникация не обязательна, в REHAU используются видеоматериалы на внутренних корпоративных ресурсах
Те, кто придут завтра
Наша компания активно взаимодействует с учебными заведениями: у REHAU есть действующие договора практически со всеми строительными вузами в городах-миллионниках. С каждым учебным заведением выстраиваются разноплановые отношения, затрагивающие разные специальности и помогающие учебному процессу. Например, мы предоставляем обучающие материалы, информацию по нашим продуктам, образцы, а также инструменты и программное обеспечение.
Также мы уделяем внимание наиболее приоритетным для нас кафедрам, где обучают инженерным системам (отопление, вентиляция, кондиционирование), архитектуре, промышленному и гражданскому строительству. Специалисты REHAU готовят для них специальные обзорные лекции, мы приглашаем студентов на семинары в нашу «Академию», а также организуем практику для написания курсовой, дипломной или кандидатской работы.
Совместная практика с REHAU позволяет студентам понять, что их специальность востребована, и получить реальный опыт от одного из сильнейших работодателей в России. С такими знаниями в дальнейшем после окончания вуза будет проще устроиться на желаемую должность, в том числе и в штат компании REHAU. Таких примеров довольно много.
Дефицит кадров
По информации, поступающей с кадрового рынка, наблюдается определённый дефицит кадров, и мы подтверждаем данный факт. В какой-то мере это происходит из-за переориентации среднепрофессиональных учебных заведений. В прошлом технические училища готовили хороших специалистов по востребованным специальностям, в том числе строительным. Теперь с этим сложнее. Восполнить дефицит обязательно нужно, и есть компании, которые стараются делать это своими силами. Однако для изменения ситуации необходима поддержка правительства страны и специальные государственные программы. К счастью, в настоящее время движение в этом направлении началось: государство старается повышать статус таких профессий в обществе и стимулировать их популярность. Экономистов и юристов у нас хватает, а, например, водители погрузчиков — в большом дефиците. Компании буквально переманивают их друг у друга.
