Каждый советский студент кроме сильной теоретической базы получал великолепный практический опыт. Не считалось зазорным копаться в «железе», а вечный дефицит всего подряд заставлял людей думать нестандартно, что приводило к неожиданным и удачным решениям, положившим начало идее о гениальных русских инженерах. Профессия считалась престижной и уважаемой. Тем не менее, даже в Советском Союзе инженеров не хватало. Но тогда это было результатом лишь физической неспособности университетов готовить достаточное количество специалистов, обусловленной в том числе и строгими требованиями к абитуриентам и учащимся.
В начале девяностых годов промышленность остановилась. Казалось бы, теперь-то инженеров должно быть достаточно, но людей все равно не хватало. Дефицит кадров объяснялся просто – профессия «инженер» перестала быть престижной. Торговля, менеджмент, бизнес стали приносить гораздо лучший доход.
«Печальнее всего, что молодые люди, поступая в институт, не знали, куда пойдут работать и кем хотят стать, и такая тенденция сохраняется поныне. Вузы начали по сути выпускать продавцов-консультантов и офисных клерков, но с высшим образованием. Отсюда и обратная тенденция — без высшего образования перестали принимать даже на простейшую работу. В итоге образование окончательно потеряло свою ценность», - комментирует Евгения Бельцова, преподаватель кафедры Электроэнергетических систем Смоленского филиала МЭИ.
Еще один фактор, который, по мнению специалиста, сыграл свою отрицательную роль, это полная потеря производственной культуры. После распада СССР рабочий был никем. В представлении будущих «менеджеров» он получает мало, работает в грязи, у него непременно все плохо. Куда лучше сидеть в офисе в белой рубашечке. «Потом, к счастью, ситуация начала меняться. Сейчас само производство становится другим, оно более автоматизированное, аккуратное. Чтобы управлять производственными процессами, надо в них хорошо разбираться, а для этого нужны уже квалифицированные специалисты именно с высшим образованием и с достаточно хорошим дипломом, как с показателем способностей», - добавляет Евгения.
Итак, к двухтысячным престиж стал возвращаться к профессии, но возродившимся предприятиям по-прежнему не хватало молодежи. Поднимали заводы «зубры», люди, проработавшие всю жизнь на одном месте и знающие дело «от и до».
Сегодня и работы хватает, и тысячи новых инженеров выпускаются каждый год, а трудятся все те же «зубры» и фраза «кадровый голод» звучит все чаще. В чем же причина?
Не всякий хорош
С классическими государственными структурами все понятно: туда инженеры любого возраста не торопятся ввиду низких зарплат. Например, инженеру 1-ой категории в ГКНПЦ им. М.В.Хруничева предлагают зарплату в 15 400 рублей. По нынешним временам не всякий пенсионер согласится на такое, что уж говорить о молодежи. В частных компаниях, особенно зарубежных, ситуация лучше. Человеку практически без опыта могут предложить от 40 000 рублей. Но тут уже сами предприятия вводят строгий отбор и берут не всякого.
Рассказывает Антон Белов, заместитель директора теплового отдела компании «Данфосс»: «К нам приходят вчерашние студенты, которые не знают азов, требуют «методичку» для любой задачи, не умеют прочесть обычный чертеж, не знают, с какой стороны подойти к оборудованию. Теоретическая база в вузах осталась, старые учебники по-прежнему самые лучшие, а вот практики почти нет. Оборудование устаревает, средств на покупку нового у институтов нет. И если крупные кузницы кадров (МИФИ, МГТУ, МЭИ) еще как-то развиваются, то от небольших частных вузов не стоит ждать чудес. Лабораторные проводятся на компьютерах, которые не заменят настоящих инструментов, а летняя практика уже давно превратилась в профанацию. Кроме того, преподаватели «старой школы» учили студентов не только стандартному мышлению, но и умению думать самому, размышлять, находить решения. Ввод же обязательного ЕГЭ за прошедшие пять лет привел к тому, что в последние три года школы дети лишь решают тесты. Как тут научиться творить?»
Многие компании, осознавая, что невозможно получить на 100% готового специалиста, договариваются с учебными заведениями о «заточке» специальности под свои нужды, проведении курсов и практик непосредственно на предприятии и т.д. Например, подобное соглашение многие годы действует между МАИ и РСК «МиГ», позволяя заводу не нуждаться в квалифицированном персонале, а студентам учиться бесплатно.
Всю важность такого подхода к высшему образованию осознало и правительство. Начиная с 2013-2014 учебного года, Министерство Образования РФ внедрило так называемый прикладной бакалавриат. Эти программы, ориентированные именно на практическую часть обучения, способны выпускать инженеров, знакомых не по-наслышке с высокотехнологичным оборудованием. Так, Уральская горно-металлургическая компания совместно с УрФУ подготовили программу обучения технологов, большая часть которой посвящена практике на предприятии. По окончании обучения люди начинают работать не с нуля, а уже зная специфику работы и занимая лучшую должность.
Куда более серьезной проблемой является отсутствие у студентов интереса. В результате введения общей системы баллов для поступления, многие ВУЗы потеряли свои собственные, очень сложные отборочные этапы. Поступить теперь может каждый и преподаватели отмечают, что если раньше в университеты шли, четко определившись с тем, чего хотят, готовясь не по одному году, то сейчас общий уровень заинтересованности сильно упал. Идут потому, что могут поступить в хороший университет, балл позволяет, а не потому, что видят в выбранной специальности дело всей жизни. Во время обучения такие студенты не хотят уделять дополнительное время образованию, ищут легкие пути сдачи экзаменов, получают «корочки», а потом удивляются, что их не ценят, не ставят сразу руководить. Да и выпускников, пытающихся устроиться на работу по специальности, в последние годы всего около 1/3, остальные идут «в коммерцию» или переучиваются на более престижных «компьютерщиков».
«Если к нам приходит студент или недавний выпускник вуза, у него почти нет опыта, но есть желание учиться и он не требует сразу позицию начальника отдела, мы его с удовольствием берем, хотя бы и на стажировку. Если он показывает себя хорошо, то мы продолжаем с ним работать и инвестируем в его рост, - говорит Антон Белов («Данфосс»). - Компания очень заинтересована в талантливых и настойчивых инженерах. Для новых сотрудников разрабатывается индивидуальный план развития, проводятся тренинги, как специализированные, так и общие, типа изучения английского языка». По словам специалиста, компания делает все для того, чтобы ее сотрудники всегда были на высоте. Так, в феврале 2013 года был создан Учебный Центр, являющийся частью Международной академии Danfoss, имеющей сеть учебных центров по всему миру. Здесь проводятся занятия по теоретической и практической подготовке монтажников, сервисных инженеров и менеджеров по продажам, возможно даже обучение по запросу сторонних компаний. Было бы желание, а рост по службе будет быстрым.
«Средняя зарплата молодого инженера на производстве может быть совсем невысокой — от 20 до 30 тысяч рублей. В принципе почти любое производство отличается тем, что реального роста можно достичь в основном перебираясь на вышестоящие должности. Я, например, знаю случаи (применимо к отечественным производствам), когда недавний выпускник, отработавший 1 год на заводе, получал 23 тысячи, а настоящий профи с 10-летним стажем в профессии - около 30-35 тысяч. Чтобы получать на производстве достойные суммы, необходимо выходить за рамки своей профессии, расти профессионально и личностно, в том числе осваивая управленческие навыки», - комментирует Юрий Кондратьев, специалист по подбору персонала кадрового агентства «ЮНИТИ».
Ищите инженера
Конечно, все эти проблемы с молодежью всегда можно решить, наняв людей с опытом работы. Но требования к инженерам за последние десять лет сильно изменились. Это и необходимость умения работы с трехмерными системами проектирования, и хорошее знание иностранного языка, и информированность о новинках. А люди за 50, к сожалению, редко хотят тратить время на повышение квалификации. Да и среди молодежи, например, лишь 5% могут сказать, что хорошо знают английский. «Чаще всего, проблемы у работодателей случаются с поиском сотрудников с уже большим опытом, в основном — инженеров редких направлений. Сложно подобрать, например молодых инженеров-конструкторов, с навыками 3D-моделлирования», - поясняет Юрий Кондратьев.
В Европе считается нормальным постоянно узнавать что-то новое, вечная конкуренция не оставляет шансов тем, кто сидит на месте. Поэтому получать второе высшее образование, ходить на специализированные курсы или учиться онлайн стало уже обычной практикой. Развитие инженерных систем не стоит на месте. И то, что считалось прорывом десять лет назад, сейчас уже может оказаться безнадежно устаревшим. Хороший инженер должен не только знать базовые принципы действия агрегатов, но и разбираться в текущем состоянии отрасли. Технологии развиваются так быстро, что вузы зачастую просто не успевают обновить учебные программы.
Но быть в курсе новинок важно не только студентам: нельзя недооценивать необходимость постоянного повышения квалификации. Например, Городской учебно-информационный центр Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства г. Москвы (ГУИЦ ДЖКХиБ) совместно с компанией «Данфосс» уже давно проводят обучающие семинары для работников ЖКХ. Проводят подобную работу также «Российское энергетическое агентство» министерства энергетики РФ и Московский областной центр научно-технической информации. Специалистам, привыкшим обслуживать устаревшие советские инженерные системы, как воздух необходима возможность познакомиться с современным энергоэффективным оборудованием.
Особенно полезными с этой точки зрения бывают визиты на уже запущенные объекты, где можно посмотреть на все вживую. С этой точки зрения трудно переоценить значимость работы, проводимой на добровольной основе некоторыми ТСЖ. Например, обучающие семинары и экскурсии для специалистов регулярно проходят в жилом доме, принадлежащем московскому ТСЖ «Арбатец».
Многие российские предприятия, осознав, что специалистов лучше растить в своем коллективе, тем или иным образом стимулируют сотрудников к развитию. Например, в рамках корпоративной системы профессиональной подготовки сотрудники ОАО «РЖД» проходят обучение на базе предприятий холдинга, а также в его образовательных подразделениях. Компания готова компенсировать обучение сотрудников, предоставляет хороший социальный пакет молодежи и заботится о том, чтобы люди не меняли место работы уже через год, потому что не видят возможностей для роста.
В некоторых случаях очная форма практического обучения затруднена. Например, так происходит, если речь идет о специалистах или студентах из отдаленных регионов. Однако и на этот случай существуют решения.
Самым простым из них является обучение онлайн. Так, на интерактивном портале Danfoss Learning каждый может найти бесплатный курс в области холодильной техники и кондиционирования, семинар на интересующую тему, либо оставить свое предложение по тематике обучения. На портале публикуются схемы холодильных машин, анимация работы систем, ответы на актуальные вопросы. В общем, вся та базовая, но современная информация, которая необходима практикующему специалисту.
Нынешние инженеры живут в мире, где технологии меняются ежечасно. Для успешной работы они должны всегда обладать свежей информацией и уметь ею пользоваться. К счастью, возможностей для этого сейчас больше, чем когда либо. Компании начинают осознавать всю важность развития своих сотрудников, разрабатывают специальные программы для студентов с целью привлечения их на работу и возврата профессии инженера былой славы. Был бы интерес, а способ найдется.
