Как обеспечить организацию квалифицированными кадрами? Этот вопрос, без сомнения, волнует любого современного руководителя. Существует множество различных методов обучения персонала, разнообразные семинары и тренинги, направленные как на повышение профессионального уровня специалистов, так и на обучение их основам коммуникации и бизнес-процесса. Однако остановиться на чем-то конкретном подчас бывает непросто. Облегчить выбор поможет обзор наиболее популярных сейчас видов профессионального обучения, сопровождающийся комментариями специалистов. Образование в работе Зачастую люди, которые меняют место работы или устраиваются на нее после института, имеют самые общие представления о том, чем занимается конкретная компания. Задача работодателя состоит в том, чтобы сотрудников, обладающих такими поверхностными знаниями, в достаточно короткие сроки подготовить к решению стоящих перед ними задач. Правильно организованная система внутреннего обучения является необходимым условием успешного развития компании. Для крупных бизнес-структур сегодня становится обычной практикой создание собственных учебных центров с привлечением высококвалифицированных преподавателей. Некоторые компании для этой цели открывают или поддерживают факультеты в престижных российских вузах. Совместная работа учебных и коммерческих структур считается особенно полезной и плодотворной, т.к. приносит существенную пользу всем участникам процесса. Учебные заведения получают столь необходимую им материальную и информационную поддержку, а бизнес-структуры — подготовленных сотрудников. Показателен пример Томского политехнического университета, который сотрудничает с компанией ≪Данфосс≫, ведущим мировым производителем энергосберегающего оборудования для систем отопления и теплоснабжения зданий. Совместными усилиями российского ВУЗа и крупного концерна был создан международный учебно-научный центр (МУНЦ) ≪Данфосс≫. При подготовке специалистов здесь используется современная материально-техническая база и учебно-методические материалы, отвечающие мировым стандартам обучения. В ближайшее время в рамках МУНЦ планируется создание научно-исследовательской лаборатории, разработка регуляр-__ но обновляемых программ стажировки и переподготовки специалистов, создание мобильных стендов для экспрессобучения. Сотрудничество с вузами позволяет компаниям готовить молодых специалистов на перспективу и повышать квалификацию персонала. Но в процессе работы часто возникает необходимость обучения сотрудников навыкам эффективного бизнес-процесса. Наиболее приближены к реалиям повседневной деятельности так называемые тренинги, поэтому они пользуются необыкновенной популярностью. Такие занятия обычно состоят из нескольких этапов, например: team-building (создание сплоченной команды), сommunication (коммуникация), game (деловые игры, позволяющие выработать групповую бизнесактивность) и т.д. Специфика обучения определяется для каждой структуры индивидуально. Например, в General Electric (США) практикуются тренинги, в ходе которых участникам предлагается решить задачи, представляющие в настоящий момент наибольшую ценность для компании. Таким образом, учащиеся сразу сталкиваются с профессиональной деятельностью фирмы, ее проблемами. Этот опыт не уникален. Например, в упоминавшейся ранее компании ≪Данфосс≫ в течение четырех последних лет проводятся деловые игры, к участиюв которых привлекается весь персонал, как технические специалисты, так и сотрудники офиса поддержки. «В ходе этих игр мы не просто даем своим специалистам навыки коммуникации, но «погружаем» их в реальный бизнес-процесс, причем моделируем наиболее сложные ситуации, ставим неординарные задачи, подбираем «партнеров» с трудным характером. Перед участниками игры ставятся задачи по созданию долгосрочных отношений с предполагаемыми партнерами, эффективного продвижения оборудования и повышения уровня его продаж. Это очень жесткие, но необыкновенно эффективные тренинги, позволяющие в сжатые сроки дать людям необходимые навыки, — рассказывает Дмитрий Бочкалов, менеджер отдела технической поддержки. — Фактически мы организуем своеобразный переговорный нон-стоп, продолжающийся в течение трех дней. В ходе такой игры могут одновременно проходить несколько сотен раундов переговоров на разных уровнях». В большинстве компаний обучение ориентировано на две группы: молодых специалистов и руководителей всех уровней (от бригадиров и начальников цехов до топ-менеджеров). Однако существуют фирмы, где все сотрудники проходят индивидуальную подготовку. Такая практика принята, например, в компании Danone, где организуются команды для развития недостающих знаний и навыков отдельных сотрудников. Обучение длится с января по декабрь, а подготовка к нему начинается с середины лета прошедшего года. Один из ключевых аспектов качественного корпоративного обучения — выбор тренера. Иногда добиться наилучшего эффекта позволяет привлечение для этой цели собственных специалистов. «Мы пришли к выводу, что корпоративный формат проведения тренингов зачастую более результативен, чем открытый. Мы привлекаем своих руководителей и ведущих специалистов в качестве тренеров. Это позволяет развивать и совершенствовать огромный опыт практической работы, накопленный в компании, многократно повышает результативность обучающих мероприятий. Многие наши топменеджеры, вплоть до генерального директора, в ходе семинаров и тренингов читают персоналу лекции. Сотрудники воспринимают такой формат обучения с большим энтузиазмом. Ведь очень важно, когда успешные в своей деятельности практики передают знания своим коллегам», — рассказывает Анна Каткова, HR-менеджер компании ≪Данфосс≫. Однако во многих структурах все же предпочитают привлекать сторонних наставников, т.к. как это позволяет проводить обучение не эпизодически, а на регулярной основе. Как отмечает Максим Шишкин, руководитель отдела по работе с корпоративными клиентами консалтинговой группы Globalpas, в привлечении сторонних тренеров для проведения обучения компания имеет ряд преимуществ перед внутренним отделом. Во-первых, внешние тренинговые компании аккумулируют в себе огромный опыт работы с различными клиентами. Как правило, за различные тематики отвечают разные тренеры. Во-вторых, некоторые тренинговые компании имеют специализацию тренеров не только по тематическим направлениям, но и по сегментам бизнеса. А это является большим преимуществом. Ведь тренер, проводящий обучение в определенном сегменте бизнеса, глубоко погружен в тематику и может компетентно ответить на большинство возникающих вопросов. Наконец, тренинговые компании не стоят на месте и постоянно адаптируют обучающие программы в соответствии с новыми тенденциями рынка. Цена эффекта Естественно, обучение сотрудников требует значительных инвестиций. Бюджеты, выделяемые на образование персонала, растут с каждым годом. По некоторым оценкам, в год на эти нужды российские бизнес-структуры тратят миллионы долларов. На Западе затраты еще более высоки — миллиарды условных единиц. Например, французские компании расходуют на подготовку сотрудников около $ 30 млрд в год, а английские — около $ 40 млрд. Один день краткосрочного корпоративного тренинга на Западе в среднем обходится заказчику в $ 10–15 тыс. Многое здесь зависит от профиля обучения, бренда компании, квалификации тренера. И конечно же, от числа обучаемых сотрудников. Может показаться, что столь существенные траты необоснованны. Однако, как показывают некоторые исследования, экономическая отдача от вложений в обучение весьма высока. Так, например, исследование 3200 американских компаний, проведенное специалистами университета штата Пенсильвания, показало, что 10-процентный рост затрат на тренинги увеличивает производительность труда__ на 8,5%. А расчеты специалистов Американского общества тренинга и развития (ASTD) свидетельствуют, что каждый доллар, вложенный в обучение сотрудников, дает 3–8-кратную прибыль. «Любые затраты на развитие персонала на 100 % окупаются. Поэтому говорить о том, насколько это дорого или дешево для компании, я бы не стал. Качественное обучение всегда дает эффект», — отмечает Дмитрий Бочкалов, менеджер отдела технической поддержки компании ≪Данфосс≫. Конечно, инвестируя в развитие персонала, компании идут на определенный риск, ведь специалист, на обучение которого были израсходованы значительные средства, может оставить компанию. Минимизировать подобные риски можно двумя путями. Первый — юридический. Независимый консультант Дарья Лысенкова рекомендует до начала цикла обучения заключить с сотрудником контракт. Например, предложить ему договор, в соответствии с которым специалист обязуется работать в компании в течение определенного времени. Другой, гораздо более эффективный способ — моральная и материальная поддержка руководством фирмы ее сотрудников. В крупных западных компаниях активно внедряются так называемые Human Side of Enterprise — ≪принципы человечности≫, основанные на доверии и уважении к персоналу. Именно они являются фундаментом нормальной деятельности организации, считает Анна Куликова, специалист компании Ruukki. Наконец, результаты работы специалиста, каким бы талантливым он ни был, зависят не только от тех знаний, которые он получил, но во многом и от тех инструментов, которые компания ему дает для достижения этих результатов. Поэтому, если человек прошел подготовку внутри определенной структуры, то наиболее быстро и эффективно реализовать полученный опыт он сможет только внутри этой же структуры. В ходе обучения необходимо разъяснять это персоналу. Обратная связь Организация обучающих мероприятий приносит пользу не только работодателям, выигрывают от этого и сотрудники, приобретающие дополнительный опыт, а также преимущества в карьерном росте. Так, выпускники МУНЦ ≪Данфосс≫ широко востребованы не только в Томской области, но и в соседних регионах, особенно на предприятиях, где установлено оборудование Danfoss. Чтобы повысить заинтересованность персонала в обучении, в крупных компаниях организуют так называемую обратную связь. Часто программы тренингов составляются при активном участии сотрудников. Сначала HR-отделы, отталкиваясь от потребностей предприятия, предлагают список занятий, которые затем дополняются, исходя из пожеланий работников. Следует учитывать и тот факт, что многие высококлассные специалисты при выборе места работы придают большое значение возможностям приобретения нового опыта и дополнительных знаний. Так, по словам специалиста по подбору персонала кадрового агентства Avanta Personnel Екатерины Караузовой, нередко перспектива профессионального развития при трудоустройстве доминирует над размером заработной платы. Часто в качестве инструмента удержания сотрудников используются программы долгосрочного обучения. «У нас есть программа MBA (Master of Business Administration), магистр делового администрирования — квалификационная степень в менеджменте, подразумевающая способность выполнять работу руководителя среднего и высшего звена. Период обучения, в зависимости от начальной подготовки и конкретной программы, составляет от 2 до 5 лет. Мы предлагаем эту программу руководителям и лучшим сотрудникам, планирующим продолжать свою карьеру в компании, — рассказывает Анна Каткова. — Существует даже определенный конкурс среди желающих получить степень MBA, ведь это очень хороший бонус». Итак, самый ценный ресурс, которым располагает компания, — это ее сотрудники. Именно они обеспечивают экономическую эффективность и перспективы развития бизнес-структуры. Поэтому предприятиям необходимо заботиться о своем интеллектуальном потенциале: создавать учебные центры, проводить корпоративные семинары и тренинги, сотрудничать с вузами, разрабатывать и обновлять методики обучения и т.п. Тем более, что успешный опыт проведения обучающих мероприятий ведущими отечественными и зарубежными компаниями уже имеется. ❏